Pour que la formation soit efficace. Notre partenaire Cegos vous propose un guide pratique à l’attention des RH pour renforcer la motivation des apprenants au sein de votre entreprise
Les formations en entreprise ont généralement pour but de régler un problème – vérifiez toujours que ce but a été atteint. Veillez à poser, et à répondre à la question « Que m’apporte-t-elle ? » Les apprenants ont besoin de savoir pourquoi ils suivent une formation, et quels en seront les bénéfices tangibles pour eux-mêmes, et pour l’organisation.
Ne les noyez pas sous un flot d’informations, il est plus efficace d’apporter aux apprenants les connaissances précises dont ils ont besoin. Il est aujourd’hui très courant de délivrer des modules de e-learning sur des appareils mobiles, et sachant que la durée d’attention des apprenants est extrêmement courte, il est plus efficace de séparer la formation en plusieurs petites parties, qui permettent aux apprenants de les consulter plus facilement et plus rapidement. Il est également important de concevoir les formations destinées aux appareils mobiles selon le concept « mobile first », c’est-à-dire de façon à ce qu’elles soient adaptées en priorité à ce mode de consultation.
Adaptez l’étendue et la durée de la formation au problème qu’elle doit permettre de résoudre. Si un directeur souhaite simplement rafraîchir les connaissances de ses collaborateurs à propos des diagrammes de Gantt, il n’est pas nécessaire de leur faire suivre un cours de gestion de trois jours. Une micro-formation, c’est à dire un cours très bref ciblant un besoin particulier, sera plus adaptée. En revanche, une personne en début de carrière pourrait tirer profit de solides connaissances de base en méthodologie de gestion de projet, qui lui serviront sans doute durant toute sa carrière, ce qui nécessitera donc une expérience d’apprentissage immersive. Il est important que les équipes de formation et de développement internes valident le contenu et vérifient qu’il est approprié, et qu’il a un sens pour leur audience.
Il n’est pas indispensable d’avoir recours à toutes les nouvelles technologies à la mode pour mobiliser les apprenants. Ne dispensez pas une formation complète sous forme de vidéos, par exemple. La recherche a montré qu’intercaler différents types de contenus de formation – lectures sur écran, mini études de cas, tests de connaissances – avec des vidéos, permet une meilleure assimilation des connaissances, que l’utilisation de vidéos seules. Exploitez le pouvoir de la narration traditionnelle, qui facilite l’intégration des connaissances par l’utilisation de métaphores, d’études de cas, de témoignages et d’exemples concrets. La clé est d’élaborer le contenu de la formation en privilégiant l’interactivité et la participation.
Les experts du secteur de l’apprentissage s’accordent à distinguer cinq « moments de besoin » d’apprentissage :
– Apprendre : les individus apprennent à faire quelque chose pour la première fois.
– Approfondir : les personnes étendent et approfondissent leurs connaissances.
– Appliquer : les apprenants doivent mettre en œuvre ce qu’ils ont appris, notamment en planifiant ce qu’ils vont faire, en se remémorant ce qu’ils pourraient avoir oublié, ou en adaptant leur travail à une situation particulière.
– Résoudre : lorsqu’un problème se présente, ou qu’une situation se dégrade, ou que les choses ne fonctionnent pas comme prévu.
– Changer : les apprenants ont besoin d’apprendre une nouvelle façon de faire, qui nécessite qu’ils adaptent un savoir-faire profondément ancré dans leur pratique (*).
L’attention des apprenants est aujourd’hui détournée par de nombreuses opportunités de distractions, l’interactivité peut donc contribuer à faire de la formation un moment agréable et divertissant, ce qui influe positivement sur la motivation, la réflexion et la mobilisation des apprenants, ainsi que sur leur mémorisation des connaissances. Lorsque les apprenants ont le sentiment de faire partie d’un groupe, ils ont envie de suivre le mouvement. Il est important d’entretenir la communication et les retours d’information pour que les apprenants restent motivés. Il est parfois approprié d’employer des techniques de ludification, des éléments de jeux tels que la compétition, les défis, l’atteinte de différents niveaux et l’obtention de récompenses pouvant contribuer à motiver les groupes d’apprenants.
(*) Gottfredson, Conrad, and Bob Mosher. (2011) Innovative Performance Support : Strategies and Practices for Learning in the Workflow. McGraw-Hill, page 25.
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