Le recours aux contrats à durée déterminée CDD est encadré par la loi 90-11 relative aux relations de travail notamment l’article 11, 12, 12 bis, 13, 14 qui posent les principes généraux de recours à ce type de contrat et qui sont :
1-Le CDD est un contrat de travail écrit uniquement, c’est une présomption légale ;
2-Le CDD est conclu pour un des Sept (07) motifs prévus par l’article 12 ;
3-Le CDD conclu en infraction des motifs prévus à l’article 12 est réputé être un contrat à durée indéterminé CDI ;
4-Le Motif de la durée du cdd doit être énoncé dans le contrat;
5-La durée du cdd doit être en adéquation avec le motif invoqué ;
6-Le personnel en CDD a les mêmes droit et obligations que le personnel en CDI, sauf le cas prévu infra en 2-8
1.1-Exécution d’un travail lié à des contrats de travaux ou de prestations non Renouvelables
C’est le cas le plus généralement utilisé comme motif de CDD, il s’agit pour l’entreprise de recruter du personnel pour exécuter une prestation ou un projet définit dans le temps et non renouvelable, l’exemple le plus commun étant celui des marchés de construction du bâtiment et travaux publics.
1.2-Remplacement d’un titulaire d’un poste qui s’absente temporairement et au profit duquel l’employeur est tenu de conserver le poste de travail : C’est le fait de recruter pour combler une absence temporaire du salarié dont on a l’obligation légale ou contractuelle de conserver son poste de travail jusqu’à son retour à l’exemple de congé de maladie ou de maternité ou congé sans solde. L’absence pourrait être étendue aux autres motifs de suspension de la relation de travail hormis la grève (dont la loi énonce expressément l’interdiction de remplacement des salariés grévistes).
1.3- Travaux périodiques à caractère discontinu : C’est le cas des travaux dont l’employeur ne peut pas garantir la continuité du fait de leur nature discontinu à l’exemple de travaux de maintenance d’installation industrielle de type chaudière ou four qui se font à intervalle régulier sans pouvoir être de nature continue.
1.4-Surcroît de travail : Motif très invoqué par les employeurs dont les termes doivent être très clairs dans le contrat de travail pour éviter le transfert des aléas de production aux salariés, c’est l’exemple d’une unité de fabrication qui reçoit une commande exceptionnelle de marchandises et qui est dans l’obligation de les livrer dans un temps définit.
1.5-Motifs saisonniers : C’est le cas d’entreprises dont le cycle d’activité est conditionné par les saisons à l’exemple du secteur du tourisme ou le commerce de créme glacé ou la demande est plus forte en été qu’en hiver.
1.6-activités ou d’emplois à durée limitée: L’énoncé de ce motif est ambigu, la jurisprudence, à notre connaissance, n’a pas eue à se prononcer sur ce motif et qui reste d’ailleurs non utilisé par les entreprises.
A notre avis il ne s’agit pas réellement d’un motif de recours aux cdd mais plutôt d’une conséquence au recours aux cdd.
1-7-exécution d’activités temporaires par nature
On peut mettre dans cette catégorie les prestations des artistes et comédiens du théâtre ou du cinéma, le personnel qu’on recrute pour les campagnes de sensibilisation ou de publicité ou les campagnes électorales par exemple.
Par aléas on entend on entend tout les événements qui remettent en cause la continuité du CDD, sa forme ainsi que tout les situations juridiques spécifique au CDD
2-1-le CDD de projet : dans certains type d’activité on ne peut connaitre avec certitude la date de fin du projet ou de la prestation pour lequel un salarié est recruté en CDD, donc l’employeur au lieu de mettre une date de fin de contrat met un événement qui est la fin de projet ou de la prestation, du point de vue légale la mention de fin de projet étant un événement certain c’est donc un terme, par contre la cour suprême à rappelé dans certaine jurisprudence que le terme d’un CDD doit être obligatoirement une date et non pas un événement ce qui a pour conséquence qu’un CDD sans date de fin peut être requalifier en CDD (voir infra en 2-6).
2-2- le renouvellement du CDD : l’utilisation du terme « renouvellement » dans un CDD n’est pas conforme à la loi car la loi consacre le principe qu’un CDD est tout d’abord une exception au contrat à durée indéterminée CDI, c’est donc un moyen de recrutement « dérogatoire » et parler donc de renouvellement c’est reconnaitre l’inadéquation du motif de recrutement et de la date de fin de contrat.
Mais dans la pratique les entreprises usent et abusent de ce mode de contractualisation et qui maintien certains salariés dans une précarité et dans le chantage, le non renouvellement de contrat devient un moyen de chantage et un levier pour l’entreprise de transfert des aléas de production ou de service vers le salarié.
2-3- le CDD et l’avant de prolongation : certaines entreprises qui ne font pas de renouvellement parlent « de prolongation » de contrat par un avenant qui stipule en générale en article unique « le report de la date de fin de contrat » ; ce mode de contractualisation même s’il parait conforme à la loi ne l’est pas forcément, car au lendemain de la date de fin du premier contrat ce dernier n’existe plus et donc on ne peut prolonger un contrat qui n’existe pas, il y’a eu lieu de faire un nouveau contrat de travail avec tout les stipulation nécessaire et notamment le motif de recours et la date de fin.
2-4- la suspension du CDD : les mêmes motifs de suspension d’un contrat en CDI s’appliquent aux contrats CDD, par contre les conséquences ne sont pas les mêmes ; car les entreprises sont confrontées régulièrement aux cas de suspension qui se prolongent au-delà de la date de fin du CDD et prononcent donc la fin de la relation de travail, les salariés par contre font prévaloir la suspension de la relation de travail qui fait que le contrat est « figé » à la date de la suspension jusqu’au retour du salarié, à l’exemple du salarié qui un arrêt de travail de 90 jours à compter du 1erseptembre et donc un retour le 30 novembre soit 2 mois après la date de fin prévue du CDD.
La cour supréme, dans un arrêt singulier, à fait prévaloir le cas de suspension de la relation de travail sur le cas de fin de contrat qui est l’arrivée à terme du CDD et donc obligé l’entreprise à réintégrer le salarié en question pour qui « termine » la durée restante du contrat, dans notre précédant exemple il restait 30 jours « à faire » jusqu’au 30 septembre donc le contrat va se prolongé de 30 jours du 30 novembre au 29 décembre inclus.
Bien sure cette disposition de la cour supréme est fortement discutable car elle remet en cause le motif de contrat et parfois même son objet (imaginer un CDD de manœuvre dans un projet de bâtiment suspendu par un arrêt de travail de 2 année, au retour de ce salarie le projet est déjà livré mais l’employeur est obligé de le réintégrer ou bien de lui payer « son contrat ».
2-5- la fin du CDD : les mêmes motifs de fin de contrat d’un contrat en CDI s’appliquent aux contrats en CDD.
2-6- la requalification du CDD en CDI : quant la durée du contrat n’est pas en adéquation avec le motif invoqué ou quant l’objet de contrat n’a pas de nature ‘temporaire’, l’inspecteur du travail ou le juge peuvent requalifier ce contrat de CDD vers CDI.
Cette requalification ne peut être invoqué ou édicté que durant la validité du contrat CDD c’est-à-dire avant son terme, c’est la une jurisprudence de la cour supréme conforme à la stabilité juridique des contrats.
2-7-résiliation unilatérale par l’employeur sans motif d’un CDD : dans ce cas le salarié ne bénéficie pas des dispositifs d’indemnisation prévu pour les CDI en cas de licenciement abusif ou présumé abusif, une jurisprudence de la cour supréme, fort logique, à prévalue la solution du paiement des salaires restant entre la date de la résiliation et la date de fin prévue.
2-8- CDD et délégué du personnel : une lecture stricte de la loi 90-11 notamment l’article 97 nous permet de soutenir la thèse qu’un salarié en CDD ne peut être élu pour un mandat de délégué du personnel, car le terme « confirmé » utilisé dans cet article renvoi à contrat à durée indéterminé et le mandat de trois ans du délégué du personnel nous indique par rapprochement des textes que le CDD, si on soutient qu’il est éligible à la candidature, doit au moins être supérieur à 3 ans à la date de la candidature.
Il en serait autrement pour les organismes employeurs nouvellement crée ou, à notre avis, les CDD peuvent être éligible à la candidature.
Par Mohmed Zaim
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