Vous avez analysé des centaines de CV, présélectionné une vingtaine de candidats ( via un entretien vidéo différé bien sûr ! ) , vu une poignée d’entre eux en entretien mais la décision la plus compliquée c’est maintenant : ils ne sont plus que deux ! Bonne nouvelle, cela signifie que vous avez le choix entre deux excellents candidats. Problème : leurs profils et compétences sont similaires. Alors, lequel choisir lors de cet entretien final ?
L’une des étapes les plus importantes d’un processus de recrutement aussi avancé est le Business Case. Celui-ci vous permet de comprendre la capacité du candidat à se projeter dans le poste, et surtout valider si sa réflexion coïncide avec vos besoins et vos attentes. En général, vous avez donc devant vous les deux candidats dont les business cases auront été les plus remarqués. Mais repenchez-vous dessus un instant afin de découvrir quels sont les points forts de chacun : créativité, sens de l’organisation, rigueur…
La compatibilité de la personnalité du candidat avec celle de son manager est le point essentiel pour une bonne intégration. Un recrutement raté est souvent dû au mauvais fit entre le candidat et le manager. C’est donc, à compétences égales, l’élément déterminant dans le choix entre deux candidats. Outre le feeling naturel, vous pouvez objectiver votre décision en proposant de réaliser un test de personnalité. Les savoir-faire, savoir-être et la motivation de vos derniers candidats peuvent être, en grande partie, révélés par ces tests.
Vous pouvez également présenter les deux candidats à leur potentielle future équipe et les laisser un moment avec vos collègues pour observer leur attitude. Sont-ils à l’aise ? À quoi s’intéressent-ils ? Réalisez ensuite des petits entretiens individuels avec quelques personnes de l’équipe pour recueillir leur opinion sur des critères bien précis (capacité d’intégration, aisance relationnelle, intérêt pour l’entreprise, projection dans le poste…). Leurs remarques doivent être les plus objectives possible pour vous aider à déceler le bon candidat.
Dans le cas où vous avez deux candidats très qualifiés qui répondent de façon quasi similaire à la fiche de poste que vous avez créée, si la personnalité ne suffit pas à vous faire prendre une décision, étudiez des éléments assez cartésiens qui définissent ces deux candidats. Validez des éléments tels que leur disponibilité, leurs prétentions salariales mais aussi leurs compétences techniques (autres langues parlées par exemple) qui, selon vos besoins de développement, peuvent être assez déterminants. Il faudra vous baser sur les priorités de l’entreprise pour prendre une décision rationnelle.
La motivation d’un candidat pour un poste passe aussi par son intérêt global pour votre entreprise. Évaluez sa curiosité ! Interrogez-le plus précisément sur certains aspects (culture de l’entreprise, chiffres clés, organisation, activités, projets…). Vous vous rendrez compte rapidement de sa bonne connaissance ou non de vos activités et projets. A-t-il bien compris les missions et enjeux qui l’attendent ? C’est aussi le moment de l’interroger sur son plan de carrière et de quelle manière il souhaiterait évoluer au sein de votre entreprise. Enfin, si vous n’avez pas eu l’occasion de présenter les locaux, faites leur visiter les lieux, un candidat qui ne s’y sentira pas bien pourrait être le mauvais choix.
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