Le turnover : un indicateur RH à mettre en perspective

Le turnover est souvent considéré comme un reflet de la santé sociale d’une organisation. Un taux de turnover faible est interprété comme un signe d’engagement des employés, tandis qu’un taux élevé indique un malaise interne. Cependant, cette interprétation est-elle toujours pertinente ?

Pourquoi continuons-nous à suivre le turnover ? 

Le taux de rotation du personnel permet d’évaluer la fréquence à laquelle les employés quittent une entreprise. Il mesure le renouvellement des effectifs en prenant en compte les départs et les arrivées. L’analyse de ce taux permet d’évaluer la capacité de rétention des talents et, lorsqu’il est élevé, il met en évidence des zones de risque telles que la perte de savoir-faire, le désengagement, la baisse de performance et la dislocation de la culture d’entreprise. Alors que la fidélisation des employés demeure un enjeu majeur en matière de ressources humaines, le turnover reste un indicateur essentiel pour comprendre les dynamiques au sein d’une organisation. Mais est-il valable tout au long de la vie d’une entreprise ? Est-ce que le turnover est systématiquement le signe d’un problème ? Céline Méchain met en garde en soulignant l’importance de se concentrer surtout sur le turnover volontaire, c’est-à-dire le taux de rotation des personnes que l’on ne souhaite pas voir partir, c’est-à-dire les démissions. Ainsi, cet indicateur doit être appréhendé de manière systémique afin d’en tirer une analyse pertinente.

Quel est le taux de rotation optimal ?

Un taux de rotation optimal ne se situe pas nécessairement le plus proche possible de zéro. Chaque culture d’entreprise a son propre seuil de turnover considéré comme normal. Lors des périodes de transformation, il est courant d’observer une augmentation des mouvements internes ou des départs, car la transformation remet en question les habitudes des employés qui se demandent s’ils sont en phase avec la direction prise par l’entreprise. Ils choisissent souvent ce moment pour se tourner vers d’autres projets, ce qui est considéré comme normal dans la vie d’une entreprise. Un taux de rotation trop bas signifie que les effectifs se renouvellent peu, ce qui n’est pas en adéquation avec les nouvelles générations d’employés qui restent moins longtemps au sein d’une entreprise. Il est donc normal que les effectifs tournent régulièrement, ce que l’on pourrait qualifier de taux de turnover « sain » ou « frictionnel ». Cependant, des pourcentages élevés de turnover peuvent être préjudiciables, car ils peuvent entraîner une dégradation du capital de connaissances, de l’histoire et de la culture de l’entreprise. Des mouvements trop fréquents peuvent perturber la stabilité du personnel et, par conséquent, la performance de l’entreprise. Il est donc essentiel de suivre le turnover de manière sereine et maîtrisée.

Comment analyser piloter efficacement le turnover ?

Pour piloter efficacement le turnover, il est recommandé de le compléter par des outils de suivi qualitatifs permettant de comprendre les causes des départs. Il est important d’écouter régulièrement les équipes pour prendre en compte l’évolution de leur satisfaction et détecter les signaux faibles ainsi que les tendances. La mise en place d’enquêtes d’engagement est essentielle à cet égard, tout comme le croisement de ces données avec des enquêtes annuelles ou bi-annuelles permettant d’obtenir une vision approfondie du climat social de l’entreprise.

Il est également crucial de créer un climat de confiance propice aux conversations au sein des équipes. Cela nécessite de mettre en place un environnement caractérisé par la confiance, le respect et la sécurité psychologique, où les employés se sentent libres d’être eux-mêmes et de partager leurs préoccupations sans craindre d’être jugés ou réprimandés. Des moments de conversation réguliers doivent être instaurés pour favoriser des relations internes de qualité et une expérience collaborateur positive. Il est également essentiel de démontrer que les retours et les problèmes signalés par les employés sont pris en compte pour renforcer la confiance.

Enfin, pour analyser et piloter le turnover, il est important de se poser la question suivante en tant que professionnel des ressources humaines : les employés décident-ils de partir pour une meilleure opportunité ou pour fuir un élément problématique dans l’organisation ? Pour obtenir cette information, les entretiens de départ jouent un rôle fondamental. Dans certains cas, lorsque l’employé a peu d’ancienneté, il peut être préférable qu’un recruteur mène cet entretien de manière plus informelle, afin de faciliter la collecte des retours. D’autres indicateurs peuvent également être croisés avec ces données pour repérer les zones de risque, que ce soit lors des entretiens annuels, des opérations de feedback ou des échanges avec les responsables des ressources humaines.

Quels outils utiliser ?

Il existe plusieurs outils que vous pouvez utiliser pour piloter et analyser le turnover dans votre entreprise. Voici quelques-uns des outils les plus couramment utilisés :

Enquêtes d’engagement : Les enquêtes d’engagement permettent de mesurer le niveau de satisfaction, de motivation et d’engagement des employés au sein de l’organisation. Elles peuvent aider à détecter les signes de mécontentement ou de désengagement qui pourraient conduire à un turnover élevé.

Entretiens de départ : Les entretiens de départ sont des conversations menées avec les employés qui quittent l’entreprise. Ils permettent de recueillir des informations sur les raisons du départ, les perceptions de l’entreprise et les éventuels problèmes rencontrés. Ces entretiens peuvent fournir des aperçus précieux pour comprendre les motifs de départ et identifier des domaines d’amélioration.

Analyse des données RH : L’analyse des données RH peut être réalisée à l’aide de logiciels spécialisés qui permettent de collecter, traiter et analyser les données relatives aux employés. Ces outils peuvent aider à identifier des tendances et des corrélations entre les données démographiques, les performances, la rémunération, la durée de service, etc., pour mieux comprendre les facteurs de turnover.

Tableaux de bord RH : Les tableaux de bord RH sont des outils de visualisation des données qui permettent de présenter de manière claire et concise les indicateurs clés liés au turnover. Ils peuvent inclure des informations telles que le taux de turnover global, le taux de turnover par département ou par niveau hiérarchique, les motifs de départ les plus fréquents, etc. Les tableaux de bord permettent de suivre les tendances au fil du temps et d’identifier les zones à risque.

Logiciels de gestion des talents* : Les logiciels de gestion des talents sont des solutions informatiques qui facilitent le suivi des performances, du développement et de la rétention des employés. Ces outils peuvent fournir des informations sur les opportunités de croissance et de développement offertes aux employés, ce qui peut influencer leur décision de rester ou de partir.

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Analyse prédictive : L’analyse prédictive utilise des modèles statistiques et des algorithmes pour anticiper les comportements futurs, y compris le turnover. Elle peut aider à identifier les employés à haut risque de départ et à prendre des mesures préventives pour les retenir.