{"id":1377,"date":"2022-02-09T13:24:44","date_gmt":"2022-02-09T12:24:44","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.emploitic.com\/?p=1377"},"modified":"2023-03-14T14:56:49","modified_gmt":"2023-03-14T13:56:49","slug":"profils-penuriques-quelle-strategie-adopter-pour-les-attirer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.emploitic.com\/index.php\/profils-penuriques-quelle-strategie-adopter-pour-les-attirer\/","title":{"rendered":"Profils p\u00e9nuriques : quelle strat\u00e9gie adopter pour les attirer ?"},"content":{"rendered":"\n
Si la guerre des talents est au c\u0153ur des politiques de marque employeur, certains m\u00e9tiers sont particuli\u00e8rement recherch\u00e9s \u2013 comme ceux de l\u2019IT. Une strat\u00e9gie qui leur serait d\u00e9di\u00e9e est-elle la bonne solution ? Existe-t-il des leviers sp\u00e9cifiques \u00e0 activer pour les attirer ? \u00c9l\u00e9ments de r\u00e9ponse avec Guillaume Caramalli, consultant marque employeur chez Universum France.<\/p>\n\n\n\n
La guerre des talents est-elle un jeu \u00e0 somme nulle, dans lequel personne ne gagne ? Les entreprises ont tendance \u00e0 chasser sur les m\u00eames terres et \u00e0 se battre pour attirer le plus de talents p\u00e9nuriques, dans un mercato sans fin. \u00ab Or si l\u2019une gagne, l\u2019autre perd, estime Guillaume Caramalli.<\/p>\n\n\n\n
C\u2019est le jeu certes mais il existe des solutions plus originales et plus vertueuses pour le march\u00e9 : encourager les jeunes \u00e0 se lancer sur des m\u00e9tiers p\u00e9nuriques, redorer le blason de certains m\u00e9tiers, d\u00e9velopper la formation et le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences pour augmenter la taille du vivier de talents<\/strong>. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
C\u2019est par exemple la dynamique initi\u00e9e il y a trois ans par un groupe de t\u00e9l\u00e9communications, qui a lanc\u00e9 une campagne online\/offline \u00e0 destination des 15-18 ans. Son but ? Pr\u00e9senter la diversit\u00e9 des m\u00e9tiers de l\u2019IT et encourager les jeunes filles \u00e0 se former \u00e0 ces m\u00e9tiers. Une autre illustration embl\u00e9matique est la cr\u00e9ation de l\u2019\u00e9cole 42 : \u00ab plut\u00f4t que se battre pour recruter les profils de d\u00e9veloppeurs, Xavier Niel a d\u00e9cid\u00e9 de fonder une structure pour en former davantage \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Gagner la bataille de l\u2019attention<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Aussi pertinente soit-elle, cette approche s\u2019inscrit dans le long terme et ne donne pas de r\u00e9sultats rapides. Quelle strat\u00e9gie adopter pour gagner la guerre des talents ?<\/strong> Pour Guillaume Caramalli, l\u2019essentiel est de d\u00e9ployer une marque employeur coh\u00e9rente et dans la dur\u00e9e, en ajustant par petites touches la d\u00e9marche pour tenter d\u2019attirer les profils p\u00e9nuriques.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\u00ab Il s\u2019agit en premier lieu de d\u00e9finir sa proposition de valeur employeur et de la d\u00e9cliner avec des messages coh\u00e9rents. Pour y parvenir, l\u2019entreprise doit avoir effectu\u00e9 un travail introspectif<\/strong> sur sa culture, ses valeurs et ses attentes envers les collaborateurs pour concr\u00e9tiser la strat\u00e9gie business. \u00bb<\/p>\n\n\n\n
Une fois cette \u00e9tape franchie, la deuxi\u00e8me est celle de \u00ab la bataille de l\u2019attention \u00bb. Comme l\u2019explique le consultant en marque employeur, \u00ab aujourd\u2019hui les candidats se d\u00e9clarent int\u00e9ress\u00e9s par une trentaine d\u2019entreprises en moyenne, contre 10 \u00e0 12 il y a quelques ann\u00e9es \u00bb. Pour r\u00e9ussir \u00e0 capter leur int\u00e9r\u00eat, il est pr\u00e9f\u00e9rable de mener une campagne en plusieurs phases durant l\u2019ann\u00e9e, plut\u00f4t que de consacrer l\u2019ensemble du budget \u00e0 une seule op\u00e9ration d\u2019envergure.<\/p>\n\n\n\n
Autre conseil de l\u2019expert : \u00ab\u00a0tout canal peut \u00eatre potentiellement int\u00e9ressant<\/strong>, il faut donc rester ouvert \u00e0 la diversit\u00e9 des moyens de communication et se remettre r\u00e9guli\u00e8rement en question \u00bb, par exemple en\u00a0consultant r\u00e9guli\u00e8rement la liste des applications les plus t\u00e9l\u00e9charg\u00e9es.<\/strong><\/p>\n\n\n
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Des messages qui s\u2019adressent aussi \u00e0 l\u2019entourage<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
S\u2019il peut \u00eatre tentant de miser sur les t\u00e9moignages de collaborateurs exer\u00e7ant le m\u00eame m\u00e9tier que les profils les plus recherch\u00e9s, on peut aussi se d\u00e9marquer en s\u2019adressant \u00e0 leur entourage<\/strong>. \u00ab Ces profils sont identifi\u00e9s par la concurrence, qui va employer des strat\u00e9gies similaires, il faut donc se d\u00e9marquer en s\u2019adressant aussi \u00e0 leur cercle familial et amical. \u00bb C\u2019est par exemple le cas de l\u2019Arm\u00e9e de terre, qui a une page \u00ab parents \u00bb sur son site carri\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n
De plus en plus d\u2019entreprises communiquent \u00e0 plus large \u00e9chelle avec des campagnes dans les transports en commun, touchant ainsi les proches de leurs cibles de recrutement<\/strong>. Pour Guillaume Caramalli, \u00ab c\u2019est un travail sur la marque et son attractivit\u00e9 en g\u00e9n\u00e9ral, aupr\u00e8s des cibles mais aussi de leur entourage dont on n\u00e9glige souvent le pouvoir prescripteur \u00bb.<\/p>\n\n\n\n
Derni\u00e8re recommandation, et non des moindres : les r\u00e9sultats positifs d\u2019une marque employeur efficace peuvent rapidement s\u2019effondrer si le processus de candidature est trop long et complexe<\/strong>\u2026 \u00ab Les candidats, surtout s\u2019ils sont tr\u00e8s courtis\u00e9s, peuvent tr\u00e8s vite se lasser, indique Guillaume Caramalli. Mieux vaut un process simple et agile, associant une bonne distribution des offres, un bon packaging et des relances personnalis\u00e9es des recruteurs. \u00bb La derni\u00e8re \u00e9tude de PageGroup le confirme : pr\u00e8s d\u2019un manager sur deux a d\u00e9j\u00e0 renonc\u00e9 \u00e0 un poste \u00e0 cause de la longueur du processus de recrutement\u2026<\/p>\n\n\n\n
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