{"id":5018,"date":"2026-04-14T18:12:15","date_gmt":"2026-04-14T16:12:15","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.emploitic.com\/?p=5018"},"modified":"2026-04-14T18:12:17","modified_gmt":"2026-04-14T16:12:17","slug":"collaborateur-en-sous-performance-que-faire-en-tant-que-manager","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.emploitic.com\/index.php\/collaborateur-en-sous-performance-que-faire-en-tant-que-manager\/","title":{"rendered":"Collaborateur en sous-performance : que faire en tant que manager ?"},"content":{"rendered":"\n<p><strong>Un collaborateur qui d\u00e9croche, des r\u00e9sultats en baisse, une dynamique d&#8217;\u00e9quipe fragilis\u00e9e.<\/strong> La sous-performance est l&#8217;un des d\u00e9fis les plus d\u00e9licats auxquels un manager est confront\u00e9. Bien g\u00e9r\u00e9e, elle peut devenir un levier de transformation puissant&nbsp; autant pour le collaborateur que pour l&#8217;\u00e9quipe. Mal g\u00e9r\u00e9e, elle co\u00fbte cher : en performance, en climat social et en turnover.<\/p>\n\n\n\n<p>Dans cet article, nous vous livrons une m\u00e9thode concr\u00e8te, bienveillante et exigeante pour accompagner efficacement un collaborateur en situation de sous-performance.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Qu&#8217;est-ce que la sous-performance d&#8217;un collaborateur ?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Avant d&#8217;agir, il faut bien d\u00e9finir ce que l&#8217;on entend par <strong>sous-performance<\/strong>. Il ne s&#8217;agit pas d&#8217;un collaborateur qui traverse une mauvaise semaine ou qui rate une mission ponctuelle. On parle de sous-performance lorsqu&#8217;un \u00e9cart durable et significatif est constat\u00e9 entre :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">les r\u00e9sultats attendus (objectifs, OKR\u2019s, livrables) ;<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">et les r\u00e9sultats r\u00e9ellement produits.<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Ce que les recruteurs et managers recherchent souvent sur ce sujet :<\/strong> Comment diff\u00e9rencier un manque de comp\u00e9tences d&#8217;un manque de motivation ? Comment aborder la sous-performance sans briser la relation ? Quand faut-il escalader ?<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tape 1: D\u00e9tecter les signaux avant qu&#8217;il ne soit trop tard<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La sous-performance s&#8217;installe rarement du jour au lendemain. Elle se construit progressivement, et le manager attentif peut la rep\u00e9rer bien avant qu&#8217;elle ne devienne une crise.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Les signaux d&#8217;alerte \u00e0 surveiller<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Signaux comportementaux :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Retards fr\u00e9quents ou absences r\u00e9p\u00e9t\u00e9es<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-dark-light-color\">Isolement progressif de l&#8217;\u00e9quipe<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">R\u00e9activit\u00e9 et initiative en baisse<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Irritabilit\u00e9, d\u00e9motivation visible<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Signaux li\u00e9s aux r\u00e9sultats :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Non-atteinte r\u00e9p\u00e9t\u00e9e des objectifs<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Augmentation des erreurs ou des reprises<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-dark-light-color\">D\u00e9lais non respect\u00e9s<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Qualit\u00e9 en d\u00e9clin sur des t\u00e2ches ma\u00eetris\u00e9es auparavant<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>L&#8217;enjeu \u00e0 ce stade : <strong>ne pas confondre un signal isol\u00e9 avec un probl\u00e8me structurel.<\/strong> Un bon <a href=\"https:\/\/blog.emploitic.com\/index.php\/comment-reussir-sa-prise-de-poste-en-tant-que-manager\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" title=\"manager \">manager <\/a>contextualise. Une baisse de r\u00e9gime apr\u00e8s un deuil n&#8217;est pas une sous-performance&nbsp; c&#8217;est une situation humaine qui n\u00e9cessite une autre r\u00e9ponse.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tape 2 : Diagnostiquer avant d&#8217;agir : chercher les causes r\u00e9elles<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>C&#8217;est l&#8217;\u00e9tape la plus importante et la plus souvent n\u00e9glig\u00e9e. Agir sans comprendre, c&#8217;est soigner les sympt\u00f4mes sans traiter la maladie.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Les grandes familles de causes<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Causes organisationnelles (c\u00f4t\u00e9 management et entreprise) :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Objectifs mal d\u00e9finis, irr\u00e9alistes ou non partag\u00e9s<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Manque de ressources ou d&#8217;outils adapt\u00e9s<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Surcharge de travail chronique<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Manque de feedback r\u00e9gulier de la part du manager<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Poste inadapt\u00e9 aux comp\u00e9tences ou aux ambitions du collaborateur<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Causes li\u00e9es au collaborateur :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Comp\u00e9tences insuffisantes pour les missions confi\u00e9es<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Perte de sens ou d\u00e9salignement avec les valeurs de l&#8217;entreprise<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Probl\u00e8mes personnels (sant\u00e9, famille, financiers)<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">D\u00e9sengagement progressif ou burn-out en cours<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Conflits relationnels non r\u00e9solus<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Causes li\u00e9es \u00e0 la dynamique d&#8217;\u00e9quipe :<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Ambiance toxique ou tension entre coll\u00e8gues<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Sentiment d&#8217;injustice dans la r\u00e9partition des charges ou des reconnaissances<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Mauvaise int\u00e9gration ou sentiment d&#8217;exclusion<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cette phase de diagnostic ne peut pas se faire depuis le bureau. Elle exige <strong>une observation terrain, des \u00e9changes informels et une vraie curiosit\u00e9<\/strong> \u00e0 l&#8217;\u00e9gard du collaborateur concern\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Et si la sous-performance avait \u00e9t\u00e9 d\u00e9tectable d\u00e8s le recrutement ?<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Souvent, les difficult\u00e9s d&#8217;un collaborateur prennent racine bien avant sa prise de poste : un profil de personnalit\u00e9 inadapt\u00e9 aux exigences du r\u00f4le, des moteurs de motivation \u00e9loign\u00e9s de la culture d&#8217;entreprise, ou des aptitudes cognitives insuffisantes pour le niveau de complexit\u00e9 du poste.<\/p>\n\n\n\n<p>Les <strong>tests psychom\u00e9triques Central Test<\/strong>, disponibles via Emploitic, permettent d&#8217;\u00e9valuer avec rigueur scientifique trois dimensions cl\u00e9s avant l&#8217;embauche :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\"><strong>La personnalit\u00e9<\/strong> \u2014 les traits comportementaux qui influencent la performance au travail<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\"><strong>La motivation<\/strong> \u2014 les leviers qui maintiennent l&#8217;engagement dans la dur\u00e9e<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\"><strong>Les aptitudes cognitives<\/strong> \u2014 les capacit\u00e9s de raisonnement et d&#8217;apprentissage<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>\ud83d\udc49<a href=\"https:\/\/entreprises.emploitic.com\/central-test\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" title=\"\"><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-primary-color\"> <em>D\u00e9couvrir les tests psychom\u00e9triques Emploitic \u00d7 Central Test<\/em><\/mark><\/a><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tape 3 :&nbsp; Conduire un entretien structur\u00e9 : la cl\u00e9 de la relation<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Une fois le diagnostic pos\u00e9, l&#8217;entretien avec le collaborateur est une \u00e9tape incontournable. C&#8217;est ici que tout se joue : la relation de confiance, la clart\u00e9 des attentes et la motivation \u00e0 changer.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Comment pr\u00e9parer cet entretien ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Choisir un cadre neutre, priv\u00e9 et sans interruption<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Pr\u00e9parer des faits concrets et objectifs (pas des jugements)<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">D\u00e9finir les points que vous souhaitez aborder et dans quel ordre<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Anticiper les r\u00e9actions possibles du collaborateur<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Comment conduire l&#8217;entretien ?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Commencer par \u00e9couter.<\/strong> Avant d&#8217;exposer votre diagnostic, laissez le collaborateur s&#8217;exprimer sur sa situation. Comment se sent-il dans son poste ? Qu&#8217;est-ce qui le freine ?<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Formuler les faits, pas les jugements.<\/strong> Dites <em>&#8220;Je constate que les d\u00e9lais n&#8217;ont pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9s sur trois des cinq derniers projets&#8221;<\/em>, pas <em>&#8220;Vous \u00eates constamment en retard.&#8221;<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Chercher ensemble les causes.<\/strong> L&#8217;entretien n&#8217;est pas un tribunal&nbsp; c&#8217;est un espace de co-diagnostic. La question \u00e0 poser : <em>&#8220;Selon vous, qu&#8217;est-ce qui explique cette situation ?&#8221;<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Clarifier les attentes.<\/strong> \u00c0 la fin de l&#8217;entretien, le collaborateur doit savoir pr\u00e9cis\u00e9ment ce qui est attendu de lui, dans quels d\u00e9lais et selon quels crit\u00e8res.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Formaliser la discussion.<\/strong> Un compte-rendu \u00e9crit&nbsp; m\u00eame court&nbsp; est essentiel. Il prot\u00e8ge les deux parties et sert de r\u00e9f\u00e9rence pour la suite.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Les erreurs \u00e0 ne pas commettre pendant cet entretien<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Parler uniquement de r\u00e9sultats sans aborder le ressenti du collaborateur<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Se laisser emporter dans une gestion \u00e9motionnelle de la situation<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Promettre des solutions sans pouvoir les tenir<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Terminer l&#8217;entretien sans plan d&#8217;action clair<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tape 4 : Construire un plan d&#8217;accompagnement sur mesure<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Un entretien sans plan d&#8217;action ne sert \u00e0 rien. L&#8217;accompagnement concret du collaborateur passe par la mise en place d&#8217;un <strong>plan de rem\u00e9diation ou plan de d\u00e9veloppement<\/strong> structur\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Les composantes d&#8217;un bon plan d&#8217;action<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p><strong>Des objectifs SMART :<\/strong> Les objectifs fix\u00e9s doivent \u00eatre Sp\u00e9cifiques, Mesurables, Atteignables, R\u00e9alistes et Temporellement d\u00e9finis. Un objectif flou g\u00e9n\u00e8re une sous-performance floue.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Des ressources allou\u00e9es :<\/strong> Formation, coaching, bin\u00f4me avec un coll\u00e8gue exp\u00e9riment\u00e9, r\u00e9duction temporaire de la charge de travail&#8230; Le manager doit mettre les moyens en face des ambitions.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un suivi r\u00e9gulier et structur\u00e9 :<\/strong> Des entretiens de suivi courts (30 min) mais r\u00e9guliers sont plus efficaces qu&#8217;une grande r\u00e9union trimestrielle. C&#8217;est dans ces moments-l\u00e0 que le collaborateur sent qu&#8217;il est soutenu, pas surveill\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Le r\u00f4le du manager pendant le plan d&#8217;action<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Le manager n&#8217;est pas un arbitre, il est un <strong>facilitateur<\/strong>. Son r\u00f4le pendant cette p\u00e9riode est de :<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">D\u00e9bloquer les obstacles que le collaborateur ne peut pas surmonter seul<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Donner du feedback r\u00e9gulier, constructif et document\u00e9<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Reconna\u00eetre publiquement les progr\u00e8s, m\u00eame modestes<\/mark><\/li>\n\n\n\n<li><mark style=\"background-color:rgba(0, 0, 0, 0)\" class=\"has-inline-color has-blogar-tertiary-color\">Garder une posture de soutien sans tomber dans la complicit\u00e9 passivo-bienveillante<\/mark><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00c9tape 5 : \u00c9valuer les r\u00e9sultats et d\u00e9cider de la suite<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>\u00c0 l&#8217;issue de la p\u00e9riode d&#8217;accompagnement, il est temps d&#8217;\u00e9valuer objectivement les r\u00e9sultats. Trois sc\u00e9narios sont possibles.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sc\u00e9nario 1 : Le collaborateur a progress\u00e9<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>C&#8217;est le r\u00e9sultat recherch\u00e9. Il convient alors de <strong>reconna\u00eetre et valoriser les progr\u00e8s<\/strong>, d&#8217;ajuster les objectifs pour la prochaine p\u00e9riode et de capitaliser sur ce qui a fonctionn\u00e9 dans l&#8217;accompagnement.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sc\u00e9nario 2 : Des progr\u00e8s partiels<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Le collaborateur a fait des efforts mais n&#8217;a pas atteint tous les objectifs. Il s&#8217;agit d&#8217;analyser ce qui a bloqu\u00e9, d&#8217;ajuster le plan, d&#8217;envisager un changement de poste en interne ou d&#8217;approfondir l&#8217;accompagnement avec les RH.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sc\u00e9nario 3 : Aucune am\u00e9lioration malgr\u00e9 l&#8217;accompagnement<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Dans ce cas, et uniquement si l&#8217;entreprise a rempli ses obligations d&#8217;accompagnement, les d\u00e9cisions RH et disciplinaires peuvent \u00eatre envisag\u00e9es. Cette \u00e9tape doit impliquer la DRH et respecter scrupuleusement le cadre l\u00e9gal.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Les questions fr\u00e9quemment pos\u00e9es par les managers (FAQ)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Combien de temps doit durer un plan d&#8217;accompagnement pour sous-performance ?<\/strong> La dur\u00e9e varie selon le contexte, mais une p\u00e9riode de 1 \u00e0 3 mois est g\u00e9n\u00e9ralement recommand\u00e9e. Elle doit \u00eatre suffisamment longue pour permettre une r\u00e9elle progression, mais suffisamment courte pour rester mobilisatrice.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Faut-il impliquer les RH d\u00e8s le d\u00e9but ?<\/strong> Il est conseill\u00e9 d&#8217;en informer les RH d\u00e8s la phase de diagnostic, notamment pour s&#8217;assurer que la d\u00e9marche est conforme aux obligations l\u00e9gales et \u00e0 la politique interne de l&#8217;entreprise.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Comment g\u00e9rer la r\u00e9action du reste de l&#8217;\u00e9quipe ?<\/strong> La confidentialit\u00e9 est essentielle. Le manager ne doit pas exposer la situation individuelle d&#8217;un collaborateur \u00e0 l&#8217;\u00e9quipe. Si la sous-performance a un impact collectif, il peut en parler en termes de r\u00e9sultats d&#8217;\u00e9quipe sans pointer de responsable.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Que faire si le collaborateur refuse l&#8217;entretien ou le plan ?<\/strong> Le refus doit \u00eatre document\u00e9. Il repr\u00e9sente en lui-m\u00eame un signal fort et peut constituer un \u00e9l\u00e9ment de la d\u00e9cision RH qui s&#8217;ensuivra. Une m\u00e9diation ou l&#8217;intervention des RH peut s&#8217;av\u00e9rer n\u00e9cessaire.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un manager peut-il \u00eatre tenu responsable de la sous-performance d&#8217;un collaborateur ?<\/strong> Oui, partiellement. Un management d\u00e9faillant&nbsp; manque de feedback, objectifs flous, surcharge non r\u00e9gul\u00e9e&nbsp; peut \u00eatre une cause directe de sous-performance. C&#8217;est pourquoi le diagnostic doit \u00eatre honn\u00eate des deux c\u00f4t\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p>Recruter le bon profil, c&#8217;est aussi \u00e9viter les probl\u00e8mes de sous-performance \u00e0 long terme. Commencez par publier votre offre sur Emploitic Recruteur&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Anticipez les probl\u00e8mes de performance d\u00e8s l&#8217;\u00e9tape du recrutement<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>La meilleure fa\u00e7on de g\u00e9rer la sous-performance, c&#8217;est de la pr\u00e9venir d\u00e8s le recrutement. Avec les solutions <strong>Emploitic<\/strong> , recrutez les bons profils, \u00e9valuez les motivations r\u00e9elles de vos candidats et anticipez les risques d&#8217;inad\u00e9quation poste\/personne.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u2192<\/strong><a href=\"https:\/\/entreprises.emploitic.com\/publication-annonce\/\"><strong> Publiez votre offre d&#8217;emploi sur Emploitic<\/strong><\/a> <strong>\u2192<\/strong><a href=\"https:\/\/entreprises.emploitic.com\/central-test\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" title=\"\"><strong> \u00c9valuez vos candidats avec les tests psychom\u00e9triques Central Test<\/strong><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Un collaborateur qui d\u00e9croche, des r\u00e9sultats en baisse, une dynamique d&#8217;\u00e9quipe fragilis\u00e9e. La sous-performance est l&#8217;un des d\u00e9fis les plus d\u00e9licats auxquels un manager est confront\u00e9. Bien g\u00e9r\u00e9e, elle peut devenir un levier de transformation puissant&nbsp; autant pour le collaborateur que pour l&#8217;\u00e9quipe. 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