{"id":5044,"date":"2026-08-10T16:56:19","date_gmt":"2026-08-10T14:56:19","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.emploitic.com\/?p=5044"},"modified":"2026-08-11T11:05:50","modified_gmt":"2026-08-11T09:05:50","slug":"interview-sans-filtre-tarik-metnani","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.emploitic.com\/index.php\/interview-sans-filtre-tarik-metnani\/","title":{"rendered":"Les v\u00e9rit\u00e9s d\u2019Emploitic sur l\u2019IA, la p\u00e9nurie de talents et le g\u00e2chis des profils seniors"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 9<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span>\n<p>Interview sans filtre&nbsp;: Tarik Metnani<strong>, CEO &amp; Co-founder d\u2019Emploitic&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>March\u00e9 de l\u2019emploi en Alg\u00e9rie :&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Les v\u00e9rit\u00e9s d\u2019Emploitic sur l\u2019IA, la p\u00e9nurie de talents et le g\u00e2chis des profils seniors&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Le march\u00e9 de l&#8217;emploi en Alg\u00e9rie vit sa r\u00e9volution num\u00e9rique. Avec une croissance de 35 % des offres publi\u00e9es sur <a href=\"https:\/\/emploitic.com\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" title=\"Emploitic\">Emploitic<\/a>, la digitalisation n&#8217;est plus une option mais le moteur principal du recrutement. Tri des candidatures par intelligence artificielle, essor du t\u00e9l\u00e9travail international pour les profils Tech, et urgence de moderniser les organisations : les entreprises et les candidats font face \u00e0 de nouveaux codes. Pour analyser l\u2019impact de ces technologies sur le facteur humain, Soir RH et Carri\u00e8re a interrog\u00e9 Tarik Metnani. Le dirigeant d&#8217;Emploitic livre un diagnostic chiffr\u00e9 et propose des solutions concr\u00e8tes pour que la tech devienne un acc\u00e9l\u00e9rateur de talents, et non une barri\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Propos recueillis par Sarah Raymouche&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Soir RH et Carri\u00e8re <\/strong>:<strong> En tant que leader du recrutement en Alg\u00e9rie avec deux millions de candidats inscrits, quel bilan tirez-vous des derniers mois ? Les entreprises alg\u00e9riennes continuent-elles \u00e0 recruter massivement ou observez-vous un ralentissement \u00e9conomique ?&nbsp;<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Tarik Metnani&nbsp;: <\/strong>Les donn\u00e9es dont nous disposons restent plut\u00f4t positives. En 2025, le nombre d\u2019annonces publi\u00e9es sur Emploitic a progress\u00e9 de 35 %, repr\u00e9sentant environ 100 000 postes ouverts. Cette dynamique se poursuit au premier semestre 2026. Sur les trois derni\u00e8res ann\u00e9es, nous enregistrons une croissance moyenne proche de 30 % par an du nombre de postes, port\u00e9e notamment par l\u2019industrie, les services, le commerce, la distribution et l\u2019informatique. De plus en plus d\u2019entreprises passent \u00e9galement par Emploitic : leur nombre a augment\u00e9 de 250 % en quatre ans. Nous comptons aujourd\u2019hui environ 2 000 entreprises clientes payantes et 8 000 entreprises utilisant gratuitement la plateforme. Nous ne constatons donc pas de ralentissement g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9, mais les entreprises sont plus exigeantes et plus prudentes dans leurs recrutements.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>SRH<\/strong> :<strong> Votre derni\u00e8re enqu\u00eate <\/strong><strong><em>Tendances RH<\/em><\/strong><strong> met en lumi\u00e8re la mont\u00e9e en puissance de l&#8217;IA dans les processus de recrutement. Aujourd\u2019hui, sur Emploitic, des algorithmes aident \u00e0 pr\u00e9s\u00e9lectionner et \u00e0 classer les profils par pertinence. N&#8217;y a-t-il pas un risque de d\u00e9shumaniser l&#8217;embauche et de passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de profils atypiques mais talentueux ?&nbsp;<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Tarik Metnani&nbsp;: <\/strong>L\u2019IA assiste le recruteur, elle ne d\u00e9cide pas \u00e0 sa place. Elle permet d\u2019analyser un volume important de candidatures et de faire remonter des profils pertinents que le recruteur aurait pu manquer, mais la d\u00e9cision finale reste humaine. Un recruteur seul face \u00e0 300 candidatures, avec peu de temps, risque davantage de passer \u00e0 c\u00f4t\u00e9 d\u2019un bon profil qu\u2019un recruteur assist\u00e9 par un outil capable d\u2019examiner l\u2019ensemble des candidatures. Le risque de biais existe n\u00e9anmoins. Il faudra donc mesurer, surveiller et corriger les biais de l\u2019IA. Mais sur de tr\u00e8s grands volumes, une IA bien encadr\u00e9e peut \u00eatre plus r\u00e9guli\u00e8re et plus contr\u00f4lable que les biais humains li\u00e9s \u00e0 la fatigue, aux habitudes ou aux premi\u00e8res impressions. Notre objectif n\u2019est pas de remplacer le jugement humain, mais d\u2019am\u00e9liorer la qualit\u00e9 du recrutement et d\u2019\u00e9viter que de bons profils soient ignor\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Concr\u00e8tement, si l&#8217;IA classe les profils, quel conseil donnez-vous \u00e0 un candidat pour que son CV ne soit pas rejet\u00e9 par l&#8217;algorithme d&#8217;Emploitic ? Et pour les PME alg\u00e9riennes qui n&#8217;ont pas de cellule RH d\u00e9di\u00e9e, comment s&#8217;assure-t-on que l&#8217;outil ne remplace pas l&#8217;intuition humaine ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;Le premier conseil est de r\u00e9diger un CV clair, pr\u00e9cis et fid\u00e8le \u00e0 son parcours. Il ne s&#8217;agit pas de &#8220;tromper&#8221; un algorithme avec des mots-cl\u00e9s, mais de bien d\u00e9crire ses comp\u00e9tences, ses exp\u00e9riences et ses r\u00e9alisations. L&#8217;IA comprend mieux un CV structur\u00e9 qu&#8217;un document vague ou incomplet.<\/p>\n\n\n\n<p>Pour les PME, il est important de rappeler que l&#8217;outil est con\u00e7u pour faire gagner du temps, pas pour remplacer le recruteur. Il aide \u00e0 organiser les candidatures, \u00e0 identifier des profils pertinents et \u00e0 \u00e9largir le champ des recherches, mais la d\u00e9cision finale appartient toujours \u00e0 l&#8217;entreprise. M\u00eame sans service RH d\u00e9di\u00e9, un dirigeant ou un manager garde la main sur le choix des candidats. L&#8217;IA apporte une aide \u00e0 la d\u00e9cision, tandis que l&#8217;intuition, les \u00e9changes en entretien et l&#8217;\u00e9valuation du potentiel restent profond\u00e9ment humains.<\/p>\n\n\n\n<p>Au fond, un bon recrutement repose sur la compl\u00e9mentarit\u00e9 entre la technologie et le jugement humain. L&#8217;une permet d&#8217;\u00eatre plus efficace, l&#8217;autre de prendre la bonne d\u00e9cision.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Les demandeurs d&#8217;emploi en Alg\u00e9rie se plaignent souvent du &#8220;silence radio&#8221; apr\u00e8s avoir postul\u00e9. Vos donn\u00e9es montrent que l&#8217;exp\u00e9rience candidat est devenue cruciale. Comment sensibilisez-vous les recruteurs alg\u00e9riens \u00e0 l&#8217;importance de r\u00e9pondre, m\u00eame par la n\u00e9gative, pour pr\u00e9server leur marque employeur ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>C\u2019est un probl\u00e8me r\u00e9el, en Alg\u00e9rie comme dans de nombreux autres pays. R\u00e9pondre aux candidats, m\u00eame n\u00e9gativement, est une question de respect, mais aussi de marque employeur. Nous agissons sur deux niveaux. Nous sensibilisons les entreprises \u00e0 l\u2019importance du retour candidat et nous d\u00e9veloppons des outils permettant aux recruteurs de r\u00e9pondre simplement et rapidement aux personnes non retenues. L\u2019objectif est de r\u00e9duire au maximum la friction pour que la r\u00e9ponse devienne un r\u00e9flexe. Nous devons aussi aller plus loin dans l\u2019accompagnement des candidats : orientation professionnelle, compr\u00e9hension des m\u00e9tiers porteurs, niveaux de salaire, comp\u00e9tences recherch\u00e9es et parcours de formation. Pr\u00e8s de 200 000 nouveaux candidats se sont inscrits en 2025, alors que le march\u00e9 ne peut pas imm\u00e9diatement offrir une opportunit\u00e9 adapt\u00e9e \u00e0 chacun.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vous parlez d&#8217;outils automatiques pour r\u00e9pondre aux candidats non retenus. Mais est-ce qu&#8217;un mail automatique ne renforce pas le sentiment de d\u00e9shumanisation dont on parlait juste avant ? Ne craignez-vous pas que les entreprises se d\u00e9douanent de leur responsabilit\u00e9 humaine derri\u00e8re ces notifications automatiques ?&nbsp;<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Je pense qu&#8217;il faut distinguer deux choses : l&#8217;absence de r\u00e9ponse et une r\u00e9ponse automatis\u00e9e. Pour un candidat, recevoir une r\u00e9ponse, m\u00eame automatique, est souvent pr\u00e9f\u00e9rable \u00e0 plusieurs semaines d&#8217;incertitude ou \u00e0 un silence total.<\/p>\n\n\n\n<p>Bien s\u00fbr, l&#8217;automatisation ne doit pas devenir un pr\u00e9texte pour d\u00e9shumaniser le recrutement. Elle doit prendre en charge les t\u00e2ches r\u00e9p\u00e9titives afin que les recruteurs puissent consacrer davantage de temps aux \u00e9tapes qui comptent vraiment : les \u00e9changes, les entretiens et l&#8217;\u00e9valuation des candidats.<\/p>\n\n\n\n<p>Notre conviction est que la technologie doit am\u00e9liorer l&#8217;exp\u00e9rience des deux c\u00f4t\u00e9s. Elle permet d&#8217;assurer qu&#8217;aucun candidat ne reste sans retour, mais elle ne dispense pas les entreprises de traiter les candidats avec respect et consid\u00e9ration. C&#8217;est pr\u00e9cis\u00e9ment cette combinaison entre efficacit\u00e9 et qualit\u00e9 de la relation qui renforce durablement la marque employeur.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>&nbsp;<strong>Vous observez de pr\u00e8s la concurrence f\u00e9roce pour les profils Tech ou hautement qualifi\u00e9s, exacerb\u00e9e par le travail \u00e0 distance pour l&#8217;\u00e9tranger. Les entreprises alg\u00e9riennes ont-elles r\u00e9ellement les moyens financiers et manag\u00e9riaux de s&#8217;aligner pour retenir ces comp\u00e9tences ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>C\u2019est tr\u00e8s difficile, particuli\u00e8rement dans la Tech, car les entreprises alg\u00e9riennes sont d\u00e9sormais en concurrence avec des employeurs \u00e9trangers proposant du t\u00e9l\u00e9travail et des r\u00e9mun\u00e9rations parfois beaucoup plus \u00e9lev\u00e9es. Le salaire reste important, mais il ne suffit plus. Les entreprises qui fid\u00e9lisent leurs talents sont aussi celles qui proposent des perspectives d\u2019\u00e9volution, un management de qualit\u00e9, de la reconnaissance, de la flexibilit\u00e9 et des projets int\u00e9ressants. Les entreprises alg\u00e9riennes commencent \u00e0 prendre conscience de ces enjeux, mais l\u2019\u00e9volution reste encore timide. L\u2019\u00c9tat pourrait \u00e9galement r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 des m\u00e9canismes permettant d\u2019aider les entreprises strat\u00e9giques \u00e0 former et \u00e0 conserver certaines comp\u00e9tences critiques.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vous mentionnez que l&#8217;\u00c9tat pourrait r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 des m\u00e9canismes d&#8217;aide. \u00c0 quelles mesures concr\u00e8tes pensez-vous ? Des exon\u00e9rations fiscales pour les salaires des d\u00e9veloppeurs locaux, ou des subventions \u00e0 la formation ? En attendant, que doit faire une startup alg\u00e9rienne qui n&#8217;a pas les moyens d&#8217;un grand groupe pour garder son meilleur codeur ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Il existe plusieurs leviers qui peuvent \u00eatre \u00e9tudi\u00e9s, notamment pour encourager la formation continue et l&#8217;investissement dans les comp\u00e9tences. Mais, \u00e0 court terme, une startup ne gagnera pas uniquement sur le salaire. Elle doit offrir ce que les grands groupes offrent parfois moins : plus d&#8217;autonomie, un apprentissage rapide, des projets stimulants et de r\u00e9elles perspectives d&#8217;\u00e9volution. C&#8217;est souvent ce qui fait la diff\u00e9rence pour fid\u00e9liser les meilleurs talents.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Aujourd&#8217;hui, les grands groupes alg\u00e9riens, qu&#8217;ils soient publics ou priv\u00e9s, font face \u00e0 des d\u00e9fis majeurs de modernisation organisationnelle et de communication institutionnelle. Est-ce facile pour les recruteurs de trouver des profils capables de piloter cette transformation corporate globale ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ces profils existent, mais ils sont rares. Ils doivent combiner une compr\u00e9hension de la strat\u00e9gie et du digital, des comp\u00e9tences manag\u00e9riales et une forte capacit\u00e9 \u00e0 accompagner le changement. Il ne suffit pas de ma\u00eetriser la technologie. Il faut aussi savoir transformer les organisations, mobiliser les \u00e9quipes, g\u00e9rer les r\u00e9sistances et obtenir des r\u00e9sultats concrets. C\u2019est pr\u00e9cis\u00e9ment pour cette raison que ces profils figurent aujourd\u2019hui parmi les plus recherch\u00e9s sur le march\u00e9.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vos analyses d&#8217;offres et de demandes r\u00e9v\u00e8lent un paradoxe structurel. D&#8217;un c\u00f4t\u00e9, les recruteurs cherchent d\u00e9sesp\u00e9r\u00e9ment des comp\u00e9tences ; de l&#8217;autre, des cadres alg\u00e9riens de plus de 40 ans, hautement qualifi\u00e9s et exp\u00e9riment\u00e9s, peinent \u00e0 retrouver un poste car jug\u00e9s &#8220;trop chers&#8221; ou &#8220;surqualifi\u00e9s&#8221;. Pourquoi le march\u00e9 alg\u00e9rien a-t-il si peur de ses profils seniors ? Est-ce un probl\u00e8me de co\u00fbt ou un manque de vision strat\u00e9gique des entreprises ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Je ne pense pas que la comp\u00e9tence soit une question d\u2019\u00e2ge. L\u2019exp\u00e9rience est un v\u00e9ritable atout, particuli\u00e8rement pour structurer une organisation, transmettre des comp\u00e9tences ou g\u00e9rer des situations complexes. Mais le march\u00e9 \u00e9volue rapidement, tout comme les attentes des entreprises. L\u2019enjeu, pour les seniors comme pour les juniors, est donc de continuer \u00e0 apprendre, \u00e0 actualiser leurs comp\u00e9tences et \u00e0 s\u2019adapter aux nouvelles pratiques. Il existe aussi des freins li\u00e9s au co\u00fbt, \u00e0 la crainte de la surqualification ou \u00e0 l\u2019id\u00e9e qu\u2019un cadre senior aura du mal \u00e0 s\u2019int\u00e9grer dans une organisation plus petite. Ces craintes ne sont pas toujours fond\u00e9es. Il faut \u00e9valuer une personne sur sa capacit\u00e9 r\u00e9elle \u00e0 apporter de la valeur dans le contexte de l\u2019entreprise, et non uniquement sur son \u00e2ge, son dernier poste ou son dernier salaire.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Vous dites que la comp\u00e9tence n&#8217;a pas d&#8217;\u00e2ge, mais le r\u00e9flexe du march\u00e9 reste de bloquer ces profils jug\u00e9s &#8220;trop chers&#8221;. Ne s&#8217;agit-il pas aussi d&#8217;un probl\u00e8me manag\u00e9rial, o\u00f9 de jeunes dirigeants ont tout simplement peur de manager des profils plus \u00e2g\u00e9s et plus exp\u00e9riment\u00e9s qu&#8217;eux ? Comment briser ce plafond de verre ?<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Cela peut effectivement arriver dans certains cas, mais je pense que le vrai sujet est avant tout culturel et manag\u00e9rial. Une entreprise performante recrute des comp\u00e9tences qui la compl\u00e8tent, pas des profils qui lui ressemblent. L&#8217;\u00e2ge ou l&#8217;exp\u00e9rience ne devraient jamais \u00eatre un crit\u00e8re de s\u00e9lection. Un profil senior apporte souvent du recul, une capacit\u00e9 \u00e0 g\u00e9rer des situations complexes et \u00e0 transmettre son savoir-faire aux \u00e9quipes. Ce qui compte, c&#8217;est sa capacit\u00e9 \u00e0 cr\u00e9er de la valeur dans le contexte de l&#8217;entreprise. Les organisations qui d\u00e9passent ces pr\u00e9jug\u00e9s et misent sur la compl\u00e9mentarit\u00e9 des g\u00e9n\u00e9rations sont g\u00e9n\u00e9ralement celles qui attirent et fid\u00e9lisent les meilleurs talents.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Justement, en observant les besoins du march\u00e9, on constate que les profils de directeurs exp\u00e9riment\u00e9s \u2013 capables de g\u00e9rer \u00e0 la fois la strat\u00e9gie, la communication de crise et la transformation manag\u00e9riale \u2013 sont rares et pr\u00e9cieux. Si un cadre senior de ce calibre, ayant exerc\u00e9 dans les m\u00e9dias, les institutions et les grands holdings, cherche \u00e0 relever un nouveau d\u00e9fi, quel est le meilleur canal ou la strat\u00e9gie directe que vous lui conseilleriez pour capter instantan\u00e9ment l&#8217;attention des DG et d\u00e9cideurs sur votre plateforme ?&nbsp;<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Je lui conseillerais d\u2019abord de clarifier son positionnement et de valoriser concr\u00e8tement ses r\u00e9alisations. Un d\u00e9cideur doit comprendre rapidement ce qu\u2019il sait faire, quels probl\u00e8mes il peut r\u00e9soudre et quels r\u00e9sultats il a d\u00e9j\u00e0 obtenus. Sur Emploitic, son profil et son CV doivent donc \u00eatre complets, pr\u00e9cis et orient\u00e9s vers les r\u00e9sultats, plut\u00f4t que de simplement pr\u00e9senter une succession de fonctions. Mais pour ce niveau de responsabilit\u00e9, la plateforme ne suffit pas \u00e0 elle seule. Il faut \u00e9galement d\u00e9velopper son r\u00e9seau, soigner sa pr\u00e9sence professionnelle en ligne, identifier les entreprises confront\u00e9es \u00e0 des enjeux correspondant \u00e0 son exp\u00e9rience et aller directement \u00e0 la rencontre des dirigeants et d\u00e9cideurs. La meilleure strat\u00e9gie reste une approche cibl\u00e9e et proactive, plut\u00f4t que l\u2019envoi massif de candidatures.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>L\u2019Avis de l\u2019Expert&nbsp;:&nbsp;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><strong>Grille d&#8217;\u00e9valuation : Mesurer la valeur r\u00e9elle d&#8217;un profil Senior (40 ans et +)<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>Plut\u00f4t que de juger un cadre exp\u00e9riment\u00e9 sur son co\u00fbt ou sa pr\u00e9tendue &#8220;surqualification&#8221;, les recruteurs ont tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 \u00e9valuer sa capacit\u00e9 \u00e0 propulser l&#8217;entreprise. Voici les 4 piliers de comp\u00e9tences \u00e0 auditer lors de l&#8217;entretien.<\/em><\/p>\n\n\n\n<p><strong>1. Le Leadership de Transformation &amp; Gestion du Changement<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>Les grands groupes et PME font face \u00e0 des d\u00e9fis majeurs de modernisation. Le senior a d\u00e9j\u00e0 v\u00e9cu ces transitions.<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indicateur cl\u00e9 :<\/strong> Capacit\u00e9 \u00e0 cartographier les r\u00e9sistances culturelles et organisationnelles au sein des \u00e9quipes.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La question \u00e0 poser :<\/strong> <em>\u00ab Pouvez-vous me d\u00e9crire une transformation majeure que vous avez pilot\u00e9e et la m\u00e9thode pr\u00e9cise utilis\u00e9e pour mobiliser les \u00e9quipes r\u00e9ticentes ? \u00bb<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>2. La Ma\u00eetrise des Risques et la Gestion de Crise<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>L&#8217;exp\u00e9rience permet de garder la t\u00eate froide face \u00e0 l&#8217;impr\u00e9vu \u00e9conomique ou m\u00e9diatique.<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indicateur cl\u00e9 :<\/strong> R\u00e9flexes strat\u00e9giques imm\u00e9diats, recul \u00e9motionnel et capacit\u00e9 \u00e0 structurer une cellule de crise.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La question \u00e0 poser :<\/strong> <em>\u00ab Face \u00e0 un retournement brutal de march\u00e9 ou une crise de r\u00e9putation, quelle est la premi\u00e8re d\u00e9cision manag\u00e9riale que vous prenez dans les 24 heures ? \u00bb<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>3. L&#8217;Adaptabilit\u00e9 Cognitive &amp; &#8220;Learnability&#8221;<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>Le march\u00e9 \u00e9volue vite ; un bon senior sait d\u00e9sapprendre pour r\u00e9apprendre.<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indicateur cl\u00e9 :<\/strong> Curiosit\u00e9 intellectuelle et ma\u00eetrise (ou forte app\u00e9tence) pour les nouveaux outils digitaux et l&#8217;IA.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La question \u00e0 poser :<\/strong> <em>\u00ab Quelle nouvelle comp\u00e9tence technique ou technologique avez-vous apprise de z\u00e9ro ces 12 derniers mois pour rester performant ? \u00bb<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>4. La Capacit\u00e9 de Mentorat et de Transmission (ROI Manag\u00e9rial)<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p><em>Recruter un senior, c&#8217;est aussi acheter un formateur interne pour faire grandir les juniors.<\/em><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Indicateur cl\u00e9 :<\/strong> Posture de coach, absence d&#8217;ego face aux jeunes talents Tech, volont\u00e9 de structurer l&#8217;organisation.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La question \u00e0 poser :<\/strong> <em>\u00ab Comment envisagez-vous votre r\u00f4le dans la mont\u00e9e en comp\u00e9tences des profils plus juniors de notre entreprise ? \u00bb<\/em><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Le conseil de l\u2019Expert :<\/strong> Un cadre senior capable de valider ces 4 piliers n&#8217;est jamais &#8220;trop cher&#8221;. Il repr\u00e9sente une \u00e9conomie de temps, \u00e9vite des erreurs strat\u00e9giques pay\u00e9es au prix fort et stabilise vos \u00e9quipes en pleine croissance.<\/p>\n\n\n\n<p>Mardi 4 Aout 2026 &#8211; page 8  \/ \u00e9dition du centre &#8211; ISSN IIII_0074<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Propos recueillis par Sarah Raymouche&nbsp;<\/strong>06 55 69 91 79<br><\/p>\n\n\n\n<p>Pour lire l\u2019article publi\u00e9 dans le journal Le Soir d\u2019Alg\u00e9rie, consultez le PDF ci-dessous : <\/p>\n\n\n\n<div data-wp-interactive=\"core\/file\" class=\"wp-block-file\"><object data-wp-bind--hidden=\"!state.hasPdfPreview\" hidden class=\"wp-block-file__embed\" data=\"https:\/\/blog.emploitic.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/10931.pdf\" type=\"application\/pdf\" style=\"width:100%;height:600px\" aria-label=\"Contenu embarqu\u00e9 10931.\"><\/object><a id=\"wp-block-file--media-30aaeae2-185b-48eb-98cb-c4fb9b286aca\" href=\"https:\/\/blog.emploitic.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/10931.pdf\">10931<\/a><a href=\"https:\/\/blog.emploitic.com\/wp-content\/uploads\/2026\/08\/10931.pdf\" class=\"wp-block-file__button wp-element-button\" download aria-describedby=\"wp-block-file--media-30aaeae2-185b-48eb-98cb-c4fb9b286aca\">T\u00e9l\u00e9charger<\/a><\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p><span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Temps de lecture\u00a0: <\/span> <span class=\"rt-time\"> 9<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutes<\/span><\/span>Interview sans filtre&nbsp;: Tarik Metnani, CEO &amp; Co-founder d\u2019Emploitic&nbsp; March\u00e9 de l\u2019emploi en Alg\u00e9rie :&nbsp; Les v\u00e9rit\u00e9s d\u2019Emploitic sur l\u2019IA, la p\u00e9nurie de talents et le g\u00e2chis des profils seniors&nbsp; Le march\u00e9 de l&#8217;emploi en Alg\u00e9rie vit sa r\u00e9volution num\u00e9rique. 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