« Dans l’hôtellerie, la technologie doit aider l’humain, pas remplacer le jugement du recruteur »
Le secteur de l’Hôtellerie, de la Restauration et du Tourisme (HRT) en Algérie fait face à une crise d’attractivité inédite et à un turn-over massif. Pour briser les codes du recrutement traditionnel souvent basé sur les réseaux sociaux, la start-up LABRH213 lance la plateforme e-recrutement YaTalent. Dans cet entretien sans concession, M. Mounir Meharzi, initiateur du projet, livre sa feuille de route pour professionnaliser le marché du travail dans l’hospitalité algérienne.
Mounir Meharzi est co-fondateur de LABRH213 et à l’origine du projet YaTalent. Dans cet entretien, il revient moins sur son parcours personnel que sur la démarche qui a conduit à la création de la solution, les problématiques observées sur le terrain et la place que peut prendre le numérique dans l’évolution des pratiques de recrutement du secteur HRT.
Propos recueillis par Sarah Raymouche
Soir RH et Carrière : Monsieur Meharzi, pouvez-vous nous présenter concrètement la solution YaTalent et expliquer comment votre plateforme compte révolutionner le recrutement dans un secteur aussi spécifique que l’Hôtellerie, la Restauration et le Tourisme (HRT) en Algérie ?
M. Meharzi Mounir : YaTalent est une solution née d’un constat partagé avec les professionnels de l’hôtellerie : le secteur dispose encore de peu d’outils spécialisés pour le recrutement et s’appuie largement sur les réseaux sociaux et le bouche-à-oreille. Afin de développer une solution au plus près des réalités du terrain, nous avons signé une convention de partenariat avec la Fédération Nationale des Hôteliers et du Tourisme (FNHT). Cette collaboration nous permet d’être en contact avec les professionnels du secteur, de mieux comprendre leurs enjeux et de faire évoluer notre outil. Aujourd’hui, YaTalent est en phase pilote, ce qui nous permet de vérifier avec les recruteurs que la plateforme répond réellement à leurs besoins opérationnels avant son déploiement à plus grande échelle.
Soir RH et Carrière : Vous mentionnez que YaTalent est portée par “LABRH213”. Qu’est-ce que cette structure apporte concrètement au projet ?
M. Meharzi Mounir : LABRH213 est une jeune entreprise algérienne spécialisée dans la conception de solutions numériques adaptées aux problématiques RH des entreprises. Créée avec l’objectif d’accompagner la transformation digitale des organisations, notre démarche consiste d’abord à identifier les problèmes sur le terrain, à travailler main dans la main avec les experts métiers pour les comprendre, puis à apporter une réponse à la problématique. YaTalent est le tout premier projet issu de ce laboratoire d’idées.
SRH : Le recrutement dans l’hôtellerie algérienne se fait encore beaucoup au bouche-à-oreille ou par réseau informel (maârifa). Comment réussissez-vous à convaincre des managers traditionnels de faire confiance à votre solution digitale ?
M. Meharzi : Le recrutement par recommandation, ou cooptation, est une pratique utilisée dans le monde entier. Nous ne cherchons donc pas à remplacer ces méthodes, mais à les compléter. Lorsqu’un établissement souhaite élargir sa recherche, centraliser ses candidatures ou recruter plus efficacement, les outils numériques apportent une réelle valeur ajoutée. Notre proximité avec le terrain nous permet d’adapter YaTalent aux réalités du secteur plutôt que d’imposer un modèle standardisé et déconnecté.
Les candidats se plaignent massivement des bas salaires et des conditions de travail difficiles. Les recruteurs sur votre plateforme sont-ils prêts à payer le juste prix pour retenir les talents, ou cherchent-ils juste de la main-d’œuvre bon marché ?
Nous ne disposons pas de données propres permettant de mesurer la politique salariale des recruteurs présents sur notre plateforme. Ce n’est ni notre rôle ni notre périmètre d’évaluer la politique de rémunération de chaque employeur. Ce que nous observons, en revanche, c’est que les recrutements qui fonctionnent dans la durée sont ceux où les attentes des deux parties sont clairement définies dès le départ : les missions, les conditions de travail, la rémunération et les perspectives. Notre rôle est de faciliter cette mise en compatibilité, pas d’arbitrer les grilles de salaires.
Le turn-over dans le secteur HRT est l’un des plus élevés du marché. YaTalent ne risque-t-elle pas de fluidifier ce “moulin” où les employés changent d’entreprise tous les trois mois au lieu de stabiliser le marché ?
Le turn-over est une réalité du secteur HRT, en Algérie comme ailleurs. Une plateforme de recrutement n’est pas à l’origine de ce phénomène. En revanche, elle peut contribuer à améliorer la qualité des recrutements en facilitant un meilleur rapprochement entre les besoins des entreprises et les profils. Un recrutement mieux ciblé, avec des attentes transparentes des deux côtés, contribue justement à limiter les erreurs de casting et les départs précoces.
Face à l’exode massif des talents algériens qualifiés vers le Golfe ou l’Europe, comment votre plateforme gère-t-elle cette pénurie critique de compétences locales ?
La mobilité internationale des talents est une réalité que nous ne pouvons évidemment pas empêcher. L’Algérie s’est engagée dans une dynamique de développement du secteur du tourisme, et la réussite de cette ambition reposera notamment sur la capacité des établissements à attirer, recruter, développer et fidéliser les compétences locales. Notre objectif est très concret : faciliter la rencontre entre les entreprises et les talents disponibles au niveau national, et optimiser les processus de sélection. La transformation numérique peut accompagner les professionnels dans cet effort, à condition d’être pensée à partir de leurs besoins réels.
Le secteur HRT repose avant tout sur le “savoir-être” et le contact humain. Un algorithme ou un CV digitalisé sur YaTalent peut-il vraiment évaluer la fibre hospitalière d’un candidat ?
Le savoir-être est au cœur de nos métiers. Aucune technologie ne peut remplacer l’appréciation physique d’un recruteur. La vocation de YaTalent est simplement de faire gagner du temps sur le sourcing et la gestion des candidatures, afin que le manager puisse se concentrer sur l’essentiel : l’humain. C’est cette philosophie qui résume notre slogan : « Voir, écouter, recruter autrement. » La technologie doit rester un outil d’aide à la décision, jamais un substitut.
Si vous deviez faire un constat “sans filtre” sur le niveau de formation des écoles d’hôtellerie en Algérie : sont-elles totalement déconnectées des exigences réelles de vos recruteurs ?
Je ne dirais pas qu’elles sont déconnectées. Elles jouent un rôle important dans la transmission des bases : le sens du service, la rigueur et la culture de l’accueil. En parallèle, le secteur évolue rapidement nécessitant la digitalisation de certains processus opérationnels et RH. Les formations doivent progressivement accompagner cette mutation. À travers mes missions de consulting, j’ai pu constater que certains établissements pourraient aller plus loin dans l’évaluation comportementale des profils dès la sélection des étudiants. Au-delà du bagage technique, des qualités humaines comme l’écoute, le sourire et l’envie réelle de servir le client doivent être validées dès le départ. L’enjeu est donc de renforcer la passerelle directe entre les centres de formation et les besoins concrets du terrain.
L’avis de l’expert
Métiers de l’hospitalité : Pourquoi le “savoir-être” doit devenir un critère d’admission obligatoire
Le développement de la dynamique touristique en Algérie ne pourra plus faire l’économie d’une refonte profonde des critères de sélection dans nos écoles hôtelières. Si le bagage académique et technique reste indispensable pour maîtriser les standards internationaux, la réalité du terrain impose une vérité que les recruteurs subissent quotidiennement : les compétences relationnelles ne s’improvisent pas.
Face à un turn-over structurellement élevé, l’enjeu majeur réside désormais dans la détection des aptitudes humaines innées dès le concours d’entrée. Le sens du contact, l’écoute active, la résistance au stress et, surtout, le sourire authentique doivent cesser d’être considérés comme des détails secondaires pour devenir des modules éliminatoires à l’admission. Pour réussir ce virage qualitatif, les instituts de formation nationaux ont l’obligation urgente de construire des passerelles permanentes avec les professionnels du secteur. C’est uniquement en calquant les critères d’évaluation scolaires sur les besoins psychologiques et opérationnels des recruteurs que l’Algérie parviendra à professionnaliser durablement son capital humain dans l’hôtellerie.
FOCUS DE LA SAISON
Report de la rentrée scolaire au 21 septembre : Une bouffée d’oxygène inattendue pour l’hôtellerie
C’est un ouf de soulagement général pour les opérateurs du tourisme national. Suite aux appels pressants et répétés des hôteliers et des professionnels de l’hôtellerie, le président de la République a ordonné le report officiel de la rentrée scolaire 2026-2027 au lundi 21 septembre prochain. Initialement fixée au 6 septembre par le ministère de l’Éducation nationale, cette extension de deux semaines des vacances estivales offre un prolongement inespéré à une saison haute qui s’annonçait économiquement restreinte.
Pour l’industrie hôtelière et les structures de loisirs du littoral, l’impact financier est immédiat : cette quinzaine supplémentaire permet de maximiser le taux d’occupations des établissements, de lisser la saisonnalité et de rentabiliser les lourds investissements consentis durant l’année.
Sur le plan de la gestion des ressources humaines, ce sursis de quinze jours impose toutefois une gymnastique logistique intense aux directions RH. Les gestionnaires de structures balnéaires doivent renégocier en urgence les contrats à durée déterminée (CDD) des travailleurs saisonniers et des étudiants, dont le départ était initialement programmé pour la fin du mois d’août. L’enjeu est critique : maintenir une qualité de service et une densité d’effectifs optimales pour absorber ce rush familial tardif sans surcharger les équipes permanentes.
LE DÉCRYPTAGE
Session d’octobre 2026 : Le coup d’envoi de la formation professionnelle sous le signe du numérique et de l’IA
Les inscriptions pour la prochaine rentrée de la formation professionnelle ont officiellement débuté ce samedi 8 août et se poursuivront jusqu’au 26 septembre prochain. Pour cette session d’octobre 2026, le ministère de la Formation et de l’Enseignement professionnels s’apprête à accueillir plus de 400 000 nouveaux stagiaires, avec une rentrée officielle fixée au 4 octobre. L’objectif stratégique affiché par la tutelle est clair : fournir au tissu industriel national une main-d’œuvre immédiatement qualifiée et en parfaite adéquation avec les grands projets de diversification économique de l’État.
La grande tendance de cette session réside dans l’introduction majeure de 23 nouvelles spécialités technologiques répondant aux mutations sociologiques des entreprises. Les postulants, qui s’inscrivent massivement via la plateforme numérique Takwin, s’orientent désormais vers des filières d’avenir ultra-recherchées par les employeurs : l’intelligence artificielle, la cybersécurité, le développement d’applications mobiles ou encore la maintenance des systèmes industriels connectés.
Pour les directeurs des ressources humaines, ce virage pédagogique marque une rupture avec l’enseignement théorique classique. L’intégration systématique de la formation selon l’approche par compétences (APC) et l’introduction généralisée de l’anglais technique viennent combler un fossé historique entre les programmes académiques et les réalités opérationnelles du terrain, garantissant une employabilité quasi immédiate dès la sortie des centres de formation.
L’INDICATEUR SRC
2126 : La nouvelle force de frappe du contrôle social en entreprise
C’est le nombre exact de fonctionnaires, dont 931 inspecteurs du travail, désormais mobilisés sur tout le territoire national pour veiller au grain au sein des organisations. Ce chiffre, mis en avant lors du dernier bilan publié par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale, devient l’indicateur clé de la surveillance du marché de l’emploi. Alors qu’un vaste chantier de refonte du dispositif de l’Inspection générale du travail s’ouvre pour la rentrée de septembre — incluant une révision de leur statut particulier —, cette présence renforcée sur le terrain est un signal fort pour les entreprises.
ÉCHOS SRC
Services publics : Mohamed Hattab impose le numérique
Le Médiateur de la République, Mohamed Hattab, a ordonné une bascule managériale des administrations vers une « logique de création d’impact ». Le déploiement dès septembre de l’accueil virtuel impose aux DRH de la fonction publique une mise à niveau express des agents .
CNR : Le traitement des retraites passe au 100 % digital
La Caisse Nationale des Retraites (CNR) accélère la modernisation de sa gestion du capital humain. La généralisation des services numériques, notamment la reconnaissance faciale et l’application mobile, transforme les processus d’archivage internes. Pour les gestionnaires RH, cette transition sonne la fin définitive du traitement papier des dossiers de fin de carrière.
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