avec Abdelafadh Herizi, Directeur Général de Leancubator
Traditionnellement calée sur une logique d’employabilité salariée, l’université algérienne tente d’opérer sa mue pour libérer des profils de créateurs d’entreprises. Entre réformes réglementaires, barrières psychologiques sur le terrain et exigences de nouvelles compétences, la transition reste un défi de taille. Pour cette édition de l’« Interview sans filtre », nous faisons le point avec Abdelafadh Herizi, Directeur Général de Leancubator et expert reconnu de l’écosystème de l’innovation en Algérie. A la tête de cette structure de référence qui connecte les porteurs de projets aux réalités économiques, il livre ses vérités sur la réalité concrète de l’étudiant-entrepreneur, les freins liés à la crédibilité et l’urgence de basculer vers les compétences de demain.
Propos recueillis par Sarah Raymouche
Soir RH et Carrière : Traditionnellement, l’université algérienne prépare les diplômés à intégrer le marché du travail en tant que salariés. Selon votre expérience de terrain, l’écosystème universitaire actuel est-il réellement prêt à opérer un virage pour libérer des profils d’étudiants-entrepreneurs ?
Abdelafadh Herizi : L’université a été conçue pour répondre à une logique d’employabilité sectorielle qui remonte à plusieurs décennies. Préparer un étudiant au monde professionnel classique reste fondamentalement utile pour lui enseigner un métier. Ce qui change aujourd’hui, c’est la pression externe : un marché de l’emploi formel qui ne peut plus absorber tous les diplômés, et une génération qui n’est plus prête à attendre un poste de fonctionnaire.
Mais ce « virage » ne peut pas être uniquement pédagogique. Il suppose une transformation plus profonde : des enseignants capables de transmettre autre chose que des savoirs académiques, des espaces physiques dédiés à l’expérimentation, et des processus d’évaluation qui valorisent la prise de risque plutôt que la seule conformité au modèle attendu. Ce que nous observons constamment chez Leancubator est clair : les étudiants ne manquent pas d’idées, ils ont besoin d’un environnement institutionnel qui leur permette de tester sans craindre l’échec. La réalité du terrain le confirme : sur l’Algeria Startup Challenge, notre programme phare, près de 45 % des participants sont des étudiants. L’appétit est réel, mais il reste à renforcer les ponts durables et opérationnels avec le monde économique.
Soir Rh et Carrière : Vous parlez de transformer les profs, mais l’enseignant universitaire algérien est lui-même le produit d’un système ultra-académique et sécurisé. Comment des fonctionnaires, qui n’ont pour la plupart jamais créé une entreprise de leur vie, peuvent-ils évaluer le risque ou enseigner l’entrepreneuriat ? N’est-ce pas là une utopie pédagogique ?
Abdelafadh Herizi :L’enseignant universitaire est avant tout un professionnel de la transmission des savoirs, et ce rôle ne doit pas être sous-estimé. Former techniquement, structurer une pensée, développer une rigueur analytique : ce sont des apports fondamentaux que l’enseignant transmet mieux que quiconque. La question n’est pas de le remplacer, mais de le compléter. L’entrepreneuriat s’apprend au contact de ceux qui l’ont vécu : des praticiens, des mentors, des structures d’accompagnement spécialisées. C’est précisément cette complémentarité qui permet de couvrir ce que l’université ne peut pas couvrir seule, sans pour autant lui demander de devenir ce qu’elle n’est pas. Ce n’est pas une utopie pédagogique, c’est une répartition claire et assumée des rôles.
SRC : Les réformes récentes cherchent à encourager la création de projets innovants dès les bancs de la faculté. Quels sont les principaux freins opérationnels que les jeunes diplômés rencontrent encore lorsqu’ils passent de la théorie académique à la réalité d’une startup ?
Abdelafadh Herizi : Les avancées réglementaires sont bien réelles, notamment avec le décret exécutif n°23-1275 portant statut de l’étudiant-entrepreneur et le déploiement des incubateurs universitaires. L’accès aux dispositifs n’est plus le premier obstacle. Le vrai frein réside dans le passage à l’acte, qui doit être le fruit d’une volonté pleinement assumée. Celui qui choisit d’entreprendre doit avoir conscience du risque, de la réalité administrative, et surtout d’une règle d’or : s’il peut être bien accompagné, il sera toujours le seul responsable juridique de son entreprise. Le marché ne fait pas de distinction entre un jeune et un senior.
Au-delà de la méconnaissance des codes professionnels, le frein le plus sous-estimé est celui de la crédibilité. Pour vendre ou convaincre un investisseur, un jeune doit se positionner et être perçu comme un chef d’entreprise à part entière. Cela ne s’acquiert pas dans un amphi, mais dans l’action. À cet égard, le statut national de l’auto-entrepreneur constitue un excellent sas de préparation. Il offre un cadre allégé mais hautement formateur (absence de TVA, taux d’IRG réduit à 0,5 %) permettant d’émettre des factures et de gérer sa fiscalité simplifiée avant même de créer une société formelle.
Vous dites que le marché ne fait pas de distinction. Mais concrètement, quand un étudiant de 22 ans, sans historique bancaire ni garantie, va voir une banque ou un fournisseur en Algérie, est-ce qu’on le prend vraiment au sérieux ? Le décret n°23-1275 règle-t-il ce problème de confiance sur le terrain ?
C’est un frein réel, et il serait malhonnête de le minimiser. Le décret n°23-1275 ouvre un droit, il ne construit pas une crédibilité. Celle-ci se construit avant tout par l’action : un historique commercial, des références clients, une capacité démontrée à délivrer. C’est précisément pour cela que l’enjeu de crédibilité est si central pour le jeune entrepreneur. Avant de convaincre une banque ou un investisseur, il doit convaincre ses premiers clients, ses premiers partenaires, ses premiers collaborateurs. Le statut d’auto-entrepreneur est à cet égard un bon point de départ concret : il permet de construire progressivement cet historique et cette légitimité sur le marché.
Retrouvez la suite de cette interview sans filtre dans notre prochaine édition ! Abdelafadh Herizi y abordera le grand virage de l’Intelligence Artificielle à l’université, les compétences de demain et la réalité des chiffres sur la survie des startups étudiantes.
L’AVIS DE L’EXPERT
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DÉCRYPTAGE
Règlement intérieur et organigramme : les angles morts lors des contrôles de l’Inspection du Travail
La mise en conformité réglementaire interne demeure l’un des chantiers les plus complexes pour les directions des ressources humaines en Algérie. Les données officielles consolidées par le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale (MTESS) mettent en évidence une intensification sans précédent de l’activité de contrôle de l’Inspection générale du travail. Au total, 231 296 visites de suivi et de contrôle ont été menées auprès des entités employeuses. Ce déploiement massif cible en priorité absolue le tissu entrepreneurial privé : le secteur privé national concentre à lui seul 209 494 interventions, soit 90,57 % de la totalité des contrôles exécutés sur le territoire national. Face à ce maillage territorial de plus en plus serré, l’audit des documents internes devient une urgence managériale pour éviter les sanctions judiciaires et administratives.
Sur le terrain, deux documents indispensables se retrouvent systématiquement au cœur des vérifications des inspecteurs : le règlement intérieur et l’organigramme structurel de l’entreprise. L’infraction la plus fréquemment constatée par les services d’inspection concerne le défaut de mise à jour ou l’absence totale de visa du règlement intérieur au regard des dispositions impératives de la Loi n° 90-11 relative aux relations de travail. Beaucoup de PME se contentent d’utiliser des modèles standards téléchargés en ligne, sans les adapter aux spécificités de leur secteur d’activité ni aux conventions collectives applicables. Or, tout règlement intérieur doit obligatoirement fixer de manière détaillée les règles relatives à l’organisation technique du travail, à l’hygiène, à la sécurité, ainsi qu’à l’échelle des sanctions disciplinaires, sous peine de nullité absolue des procédures de licenciement engagées par l’employeur.
Le second angle mort réside dans l’incohérence entre l’organigramme officiel et la réalité opérationnelle des postes occupés. L’organigramme ne doit pas être une simple représentation graphique à visée esthétique ; il constitue le fondement juridique de la classification professionnelle de l’entreprise. L’inspecteur du travail confronte systématiquement l’organigramme déposé avec les fiches de poste, les contrats de travail et la grille des salaires. Toute anomalie — telle qu’un lien de subordination hiérarchique non matérialisé ou l’exercice de responsabilités supérieures non rémunérées conformément à la classification établie — est qualifiée d’infraction. Pour sécuriser leur organisation, les DRH doivent procéder à un audit rigoureux des processus internes, archiver scrupuleusement les registres légaux obligatoires (notamment le registre du personnel et le registre des congés payés) dûment paraphés par le tribunal territorial compétent, et formaliser chaque modification structurelle par un avenant au contrat de travail.
FOCUS SAISON
Entretiens annuels d’évaluation : comment éviter le piège de la formalité administrative ?
À l’approche de la fin de l’exercice annuel, les départements des ressources humaines s’apprêtent à déployer la campagne des entretiens annuels d’évaluation. En Algérie, cette période charnière est trop souvent appréhendée comme une simple routine bureaucratique, un flux de formulaires à cocher à la hâte pour alimenter les dossiers du personnel. Pourtant, dans un contexte économique local caractérisé par une concurrence accrue sur les profils hautement qualifiés, transformer ce rendez-vous en un outil de pilotage stratégique est indispensable pour soutenir la performance globale de l’entreprise et limiter les départs volontaires imprévus.
La réussite de cette campagne repose sur une planification rigoureuse s’étalant de la mi-octobre à la fin décembre. Pour rompre avec la logique descendante de l’évaluation traditionnelle, les entreprises doivent instaurer une culture de co-construction. L’entretien annuel doit impérativement se structurer autour de trois piliers opérationnels fondamentaux :
L’enjeu majeur pour les managers algériens consiste à passer d’une notation subjective, basée sur l’affect ou la seule ancienneté, à une évaluation objective centrée sur les compétences réelles et la réalisation d’indicateurs de performance clés (KPI). Pour y parvenir, la direction des ressources humaines doit impérativement animer des sessions de formation en amont à destination des cadres évaluateurs, afin de leur transmettre les clés de l’écoute active, de la formulation des feedbacks constructifs et de la désescalade des tensions professionnelles. De plus, les critères d’évaluation doivent être communiqués de manière transparente aux salariés au moins deux semaines avant la date de l’entretien. Les conclusions issues de ces échanges ne doivent pas rester lettre morte : elles constituent la matière première indispensable à l’élaboration de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à la structuration du plan de formation de l’année à venir, garantissant ainsi une adéquation parfaite entre les ambitions des salariés et la vision à long terme de l’entreprise.
Indicateur SRC:
17,4 % : C’est la part de la population active diplômée de l’enseignement supérieur en quête d’une opportunité stable en Algérie. Ce chiffre, issu des rapports sur l’emploi de l’Office National des Statistiques (ONS), met en lumière un vivier massif de compétences théoriques prêtes à intégrer le marché du travail.
Echos SRC:
∙ Anti-corruption : Lancement de la plateforme numérique « Tabligh » par le ministère
Dans le cadre de la stratégie nationale de transparence et de lutte contre la corruption, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité sociale (MTESS) a déployé sa nouvelle plateforme officielle dénommée « Tabligh ». Ce guichet numérique sécurisé permet aux usagers et aux professionnels de signaler de manière anonyme et instantanée tout dépassement ou abus administratif constaté lors de leurs démarches avec l’administration centrale, les inspections locales ou les organismes sous tutelle comme la CNAS et la CNR.
∙ Diaspora : Fin de la campagne d’information sur l’affiliation volontaire à la sécurité sociale
La Caisse Nationale des Retraites (CNR) et la CNAS ont clôturé leur campagne de sensibilisation estivale menée au niveau des ports et des aéroports du pays à destination de la communauté nationale établie à l’étranger. Cette opération visait à promouvoir les services numériques dédiés permettant aux membres de la diaspora de s’inscrire volontairement au système national de retraite et d’assurance sociale afin de garantir leurs droits et leur couverture dès leur retour au pays.
Mardi 1er septembre 2026- page 8 / édition du centre – ISSN IIII_0074
Propos recueillis par Sarah Raymouche 06 55 69 91 79
Pour lire l’article publié dans le journal Le Soir d’Algérie, consultez le PDF ci-dessous :
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